사업장마다 인원, 업종, 기존 규정이 달라 같은 서비스를 써도 결과와 범위는 달라질 수 있습니다. 상담에서 우선순위를 먼저 정합니다.
01
이런 상황인가요?
하나만 해당해도 상담을 남겨 주시면 됩니다. 모두 맞아야 하는 목록이 아닙니다.
- 근로계약서와 실제 근무시간·수당·휴가가 서로 다른 경우
- 취업규칙이 없거나, 있어도 수년 전 내용 그대로인 경우
- 징계나 권고사직을 해야 하는데 어떤 절차를 밟아야 할지 모르는 경우
- 포괄임금으로 운영 중인데 연장·야간·휴일수당이 불안한 경우
- 노동청 진정이나 질의를 처음 받아 대응 순서가 필요한 경우
02
청해가 맡는 일
근로계약서 검토
임금, 근로시간, 휴일, 수당, 퇴직 조건을 실제 근무와 맞춰 작성·수정합니다. 한 장의 계약이 이후 분쟁의 기준이 됩니다.
취업규칙 정비
상시 10인 이상 사업장은 취업규칙 작성과 신고가 필요합니다. 현장 관행과 어긋난 조항을 정리하고, 징계·휴가·근로시간 기준을 맞춥니다.
징계·인사 절차
사유, 양정, 소명 기회, 통보 방식을 사건 전에 점검합니다. 절차가 빠지면 내용이 맞아도 다툼이 생깁니다.
상시 질의응답
채용, 평가, 휴직, 퇴직, 근로시간 변경처럼 반복되는 질문에 법령과 사내 기준을 함께 적용해 답합니다.
달라지는 점
기준을 맞추면 이렇게 달라집니다
근로계약
이전예전에 쓰던 양식을 그대로 쓰거나, 구두로만 조건을 정합니다.
이후실제 근무와 맞는 서면 기준으로 남기고, 변경 시점도 기록합니다.
취업규칙
이전없거나, 있어도 현장과 다른 조항이 남아 있습니다.
이후징계·휴가·근로시간 기준을 맞춰 신고·게시할 수 있는 상태로 만듭니다.
일상 대응
이전문제가 생긴 뒤에야 검색하거나 지인에게 물어봅니다.
이후우선순위를 정해 정비하고, 운영 중 질의는 기준으로 답합니다.
지금 할 일
지금 바로 하면 좋은 일
- 01
지금 쓰는 근로계약서, 취업규칙, 임금대장부터 모아 주세요.
- 02
최근에 있었던 징계, 권고사직, 퇴사, 노동청 연락을 날짜 순으로 적어 주세요.
- 03
계약서와 다르게 돌아가는 관행이 있다면 그 부분만 표시해 두셔도 충분합니다.
준비 자료
있으면 도움이 되는 자료
처음부터 모두 챙기지 않아도 됩니다. 있는 것부터 주시면 부족한 부분은 상담에서 안내합니다.
- 현행 근로계약서·연봉계약서
- 취업규칙과 관련 별지
- 임금대장, 급여명세서
- 최근 징계·퇴사·인사 발령 자료
- 노동청 또는 근로자와 주고받은 공문·메일
진행 순서
청해가 함께 보는 순서
- 01
현황 듣기
업종, 인원, 근무형태, 지금 가장 불편한 지점을 먼저 듣습니다. 모든 규정을 한 번에 고치지 않습니다.
- 02
리스크 우선순위
분쟁으로 번지기 쉬운 계약·근로시간·징계 이슈부터 순서를 정합니다.
- 03
서식과 규정
사업장에서 바로 쓸 수 있는 계약서, 취업규칙, 통보 서식을 맞춥니다.
- 04
운영 질의
정비 이후에도 채용·징계·퇴직처럼 반복되는 질문은 기준으로 답합니다.
흔한 오해
자주 듣는 오해
잘못 알려진 말
직원이 10명이 안 되면 근로계약서나 취업규칙은 없어도 됩니다.
바로 보면
근로계약서는 인원과 관계없이 체결하는 것이 안전합니다. 취업규칙 신고 의무는 상시 10인 이상에 있지만, 그보다 적어도 내부 기준이 있으면 징계와 퇴직을 설명하기 쉽습니다.
잘못 알려진 말
자문을 맡기면 노동청 사건까지 전부 대신 싸워 줍니다.
바로 보면
자문은 기준을 만들고 일상 운영을 돕는 일입니다. 부당해고·체불처럼 사건이 되면 노동사건으로 따로 검토합니다. 경계가 흐릿하면 상담에서 구분해 드립니다.
FAQ
자주 묻는 질문
- 10인 미만 사업장도 기업 자문이 필요한가요?
- 인원이 적어도 근로계약, 임금, 퇴직, 징계는 똑같이 발생합니다. 규모가 작을수록 한 건의 분쟁이 운영에 미치는 영향이 커서, 서면 기준만 맞춰도 리스크가 줄어듭니다.
- 자문과 사건 대리는 어떻게 다른가요?
- 자문은 분쟁이 나기 전에 계약과 절차를 정비하는 일입니다. 이미 진정, 구제신청, 소송으로 넘어간 사안은 노동사건으로 사실관계와 기한을 따로 봅니다.
상담으로 이어지면
비슷한 상황이라면 지금 남겨 주세요. 자료를 모두 갖추지 않아도 됩니다.
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