징계를 내려야 할 때, 수위와 절차가 맞는지 확인하세요

01

이런 상황인가요?

하나만 해당해도 상담을 남겨 주시면 됩니다. 모두 맞아야 하는 목록이 아닙니다.

• 비위 사실은 있는데 견책·감봉·정직·해고 중 어디가 맞는지 판단이 어려운 경우
• 과거에 비슷한 일을 더 약하게 처리한 적이 있어 형평성이 걱정되는 경우
• 징계위원회를 열어야 하는데 구성과 소명 절차가 익숙하지 않은 경우
• 근로자가 징계 통보를 받고 부당하다고 이의를 제기한 경우

02

지금 바로 하면 좋은 일

1. 01

   문제 된 행위, 날짜, 관련자를 한 장으로 정리합니다.

2. 02

   취업규칙의 징계 사유와 과거 유사 사례 처리 결과를 찾아 둡니다.

3. 03

   증거와 소문을 나누고, 확인된 사실만 남깁니다.

4. 04

   당사자에게 소명 기회를 줄 일정과 방법을 먼저 정합니다.

03

있으면 도움이 되는 자료

처음부터 모두 챙기지 않아도 됩니다. 있는 것부터 주시면 부족한 부분은 상담에서 안내합니다.

• 취업규칙, 징계 규정, 인사위원회 규정
• 경위서, 목격자 진술, 관련 메일·메신저
• 과거 유사 징계 사례
• 인사위원회 개최 통지와 회의록 양식
• 징계 통보서 초안

04

청해가 함께 보는 순서

1. 01

   사실 확정

   행위가 있었는지, 누가 했는지, 규정 어디를 위반했는지를 먼저 고정합니다.

2. 02

   수위 비교

   같은 사업장에서 비슷한 일을 어떻게 처리했는지 비교해 형평성을 봅니다.

3. 03

   절차 점검

   소명, 위원회 구성, 의결, 통보가 규정대로인지 확인합니다.

4. 04

   통보문 정리

   나중에 다툼이 생겨도 설명할 수 있게 사유와 근거를 문장으로 남깁니다.

05

판단할 때 보는 핵심

• 징계 사유

  취업규칙에 적힌 사유와 실제 행위가 맞아야 합니다.

• 증거와 사실

  소문이나 분위기가 아니라 확인된 자료를 기준으로 합니다.

• 수위의 형평

  같은 잘못에 유독 무거운 처분을 하면 다툼의 빌미가 됩니다.

• 소명·의결 절차

  결과를 정한 뒤 형식만 밟으면 절차 위반으로 보일 수 있습니다.

06

자주 듣는 오해

• 잘못 알려진 말

  잘못이 분명하면 바로 해고해도 된다.

  바로 보면

  사유가 있어도 수위와 절차가 맞지 않으면 효력이 문제 될 수 있습니다.

• 잘못 알려진 말

  소명은 나중에 해 줘도 괜찮다.

  바로 보면

  처분을 정하기 전에 해명할 기회를 주는 것이 절차의 핵심입니다.